Cases
Case I
De opdrachtgever
Een internationale marktleider in verzekeringen
De opdracht
In het kader van het streven naar permanente kwaliteitsverbetering en de voortdurende inspanningen om kosten te besparen, besloot de lokale Technology Services afdeling om een veranderingsprogramma te lanceren m.b.t. de organisatie en de processen van het bedrijf. Eén van de projecten van het veranderingsprogramma bestond erin om de sleutelcompetenties te herdefiniëren die niet alleen vandaag maar ook morgen nodig zijn. Vertrekkend van deze kerncompetenties zouden vervolgens de rekruteringstrategie en het ontwikkelingsbeleid afgestemd worden.
De aanpak
Onze consultants faciliteerden het project volgens de typische co-managementstijl van GITP.
De volgende stappen werden ondernomen:
- We ontwikkelden een technisch competentiewoordenboek (strategisch, operationeel/technisch, kennisdomeinen)
- Individuele interviews en workshops werden in het Belgisch departement georganiseerd om een compleet overzicht te verwerven van alle (aanwezige en niet-aanwezige) competenties
- We bepaalden het aanwezige ervaringsniveau van alle competenties
- Werkgroepen werden opgezet en workshops georganiseerd om de bestaande ervaringsniveaus te evalueren
- We definieerden de toekomstige kerncompetenties
- Werkgroepen werden opgericht en workshops georganiseerd om de sleutelcompetenties te evalueren
- We bepaalden en gaven advies omtrent de optimale te volgen strategie per competentie
- We vertaalden deze strategieën (op competentieniveau) naar de individuele medewerkers toe aan de hand van individuele ontwikkelingsplannen, inzet van mensen, ....
Het resultaat
- Bewustwording, inzicht en begrip bij de betrokken medewerkers en hun managers omtrent sterke en zwakke punten
- Op basis van de competentiestrategieën was onze opdrachtgever in staat zijn HR-processen te heroriënteren
- Strategische ontwikkelings- en rekruteringsplannen maar ook aanbevelingen omtrent de optimale personeelsinzet vormden een stevig fundament voor verdere groei.
Case II
De opdrachtgever
De Belgische afdeling van de grootste rotswol producent ter wereld
De opdracht
De hoofdzetel had een competentiemodel ontwikkeld dat aan de verschillende HR-managers van de verschillende landen ter beschikking was gesteld. De Benelux-afdeling stond voor de taak om het algemene competentiekader te vertalen naar de specifieke situatie in de Benelux.
De belangrijkste doelstelling was ervoor te zorgen dat het competentiemodel vertaald en geïmplementeerd werd in de Benelux en dat er competentieprofielen bepaald werden voor de senior managementposities.
De aanpak
In nauwe samenwerking (via een serie workshops) met het managementteam van de Benelux-afdeling werden de volgende activiteiten uitgevoerd:
- We vertaalden het competentiemodel van de hoofdzetel naar de lokale context en situatie (competentieomschrijvingen, ervaringsniveaus, gedragsindicatoren, enz.)
- We formuleerden duidelijke prioriteiten wat betreft de competentieprofielen. Er werd beslist om te starten met de senior managementposities en van daaruit verder af te dalen naar de andere niveaus binnen de organisatie.
- We bepaalden sleutelcompetenties (gedrag) voor alle functies binnen de Benelux-afdeling (cross-functionele competenties)
- We identificeerden de competentieniveaus voor de senior managementposities
- Bepalen van ervaringsniveaus voor cross-functionele competenties
- Identificeren van functiespecifieke competenties en ervaringsniveaus
- Competentieprofielen verder uitrollen in de organisatie
(bepalen van competentieprofielen voor de lagere managementposities)
Het resultaat
De belangrijkste verwezenlijkingen:
- Een duidelijk engagement van het senior management
- Een competentiemodel op maat
- Competentieprofielen voor het senior management
Case III
De opdrachtgever
Een groot Belgisch nutsbedrijf dat deel werd van een Franse groep
De opdracht
De ITS-afdeling herdefinieerde haar missie in 2003. De ‘nieuwe’ missie moest vertaald worden in kerncompetenties om ervoor te zorgen dat mensen in de juiste richting evolueerden.
Er werd ons gevraagd om de ITS-afdeling te begeleiden in de vertaling van de missie in kerncompetenties en in de constructie van ontwikkelplatformen voor de sleutelfuncties. Deze platformen moesten tegemoet komen aan de management- en technische ontwikkelbehoeften van de onderneming en moesten gericht zijn op de kerncompetenties van het moederbedrijf.
De aanpak
Samen met het HR-managementteam van ITS werden volgende stappen gezet:
- Definitie van de globale ontwikkelstrategieën per competentiecluster
- Definitie en opstelling van een IT-competentiewoordenboek
- Evaluatie van het bestaande ervaringsniveau van elke competentie via een reeks workshops
- Evaluatie van de toekomstige impact (= belang) van elke competentie via een reeks workshops
- Definitie van de ontwikkelstrategie per competentiecluster op basis van bevindingen
- Definitie en opstelling van een ontwikkelplatform
- Rekening houdend met de resultaten van de vorige stappen werden er workshops georganiseerd waarin alle IT-projectleiders / Service Delivery Managers inzicht verwierven in en kennis deelden rond problemen en aandachtspunten inzake projectmanagement.
- Beoordelen van de aanwezige competenties in Project / Service Management per individu
- Ontwikkelen van competenties door training en coaching
- Onderhouden en opvolgen van Project / Service Management georiënteerde competenties
Het resultaat
Op het einde van het project waren de volgende documenten en instrumenten uitgewerkt:
- Een competentiewoordenboek dat een overzicht bood van alle competenties binnen de organisatie
- Een competentiemodel (kader) dat toeliet om toekomstige beslissingen te nemen rond competentieontwikkeling
- Een reeks competentiestrategieën om naar de gewenste situatie te evolueren
- Een ontwikkelplatform, aangepast aan de ontwikkelbehoeften van de IT-projectleiders en van de service development managers.